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勞動法律檢索勞資矛盾勞動法律

導語

本文結(jié)合當前流行的法律檢索技術，推出了適合HR的勞動法律檢索五步法，讓HR通過自身的法律檢索解決工作中遇到的勞動法律問題。

做HR必然需要學習了解勞動法律知識，這是目前HR群體形成的共識。對勞動法律知識的了解，HR主要通過以下幾個途徑：咨詢公司法務或者法律顧問、網(wǎng)絡咨詢（微信、知乎、百度百科、QQ等）、12333、HR內(nèi)部交流。但這幾種方式除過公司法務或者顧問之外，多以免費的方式進行，獲取的知識質(zhì)量參差不齊，并不能有效解決HR遇到的法律問題。有鑒于此，本文結(jié)合當前流行的法律檢索技術，推出了適合HR的勞動法律檢索五步法，讓HR通過自身的法律檢索解決工作中遇到的勞動法律問題。

第一步 事實收集

HR勞動法律知識了解具有偶發(fā)性、事實性和目的性的特點。比如公司員工違規(guī)，需要予以解除，如何才能合規(guī)解除？再如，公司部門撤銷，原屬員工如何安置？實質(zhì)上，HR所面臨的都是一些具體的事實，如何對這些事實進行收集是HR檢索的第一步。對此，筆者提出采用3W和員工信息檢索方式做事實收集：

事實1（3W分析法）:

2015年8月公司收到當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會郵件，郵件內(nèi)附仲裁申請書副本、應訴通知書。

事實1的情形在HR職業(yè)生涯中經(jīng)常會遇到，HR的第一反應是“被告了”，那么接下來就必須了解“被誰告了（仲裁員工），要求是什么（仲裁請求），理由是什么（仲裁事實）”，簡稱3W分析法。假定這個案件中，張三以單位未訂立書面勞動合同為由要求單位支付2015年2月1月-2015年8月1月的雙倍工資，共計12000元。

簡單歸納為：

●被誰告了（WHO)———員工————張三

●要求是什么(WHAT)——仲裁請求——雙倍工資12000元

●理由是什么(WHY)—— 仲裁事實——未訂立書面合同

再了解基本情況之后，HR接下來應該以員工張三為關鍵詞，檢索公司留存的張三的信息。

事實2（員工信息檢索）：

員工信息檢索：

●員工———張三————核對身份信息（身份證、照片）

●崗位———門衛(wèi)

●月薪———1000元

●招錄方式————熟人介紹

●合同情況————未訂立書面勞動合同，僅填寫入職登記表

3W原則旨在了解員工的訴求，而員工信息檢索旨在了解公司掌握的員工信息，通過這種方式可以最大限度挖掘員工和單位掌握的有效信息，為第二步事實分析做好鋪墊。

第二步 事實分析

事實分析環(huán)節(jié)，可以采用請求權(quán)分析的方式對事實做一梳理:

請求權(quán)分析法：

請求權(quán)分析法是一種常用的法律分析方法，其基本架構(gòu)是“誰得向誰，依據(jù)何種法律規(guī)范，主張何種權(quán)利 ”，這也是一種倒推檢索的方式。還是以員工張三為例：

●張三向公司，依據(jù)（），要求（）。

這種架構(gòu)中，張三的依據(jù)（法律規(guī)范）和張三的請求權(quán)利（支付雙倍工資）就是HR需要檢索的內(nèi)容，即HR需要通過法律檢索了解張三的法律依據(jù)是什么，同時需要了解張三的請求權(quán)利是什么。

通過請求權(quán)分析法對事實的拆解，我們就掌握了檢索的對象：

●請求權(quán)---------支付雙倍工資

●法律依據(jù)-------未訂立書面勞動合同

由此我們才真正進入檢索的實施階段。

第三步 選擇檢索平臺

目前市面上的檢索工具，按照類型可以分為四大類：

對HR來說檢索平臺的選擇很關鍵，當前國內(nèi)做勞動法律特色信息庫的只有威科先行人力資源信息庫，其他檢索平臺如北大法寶、openlaw、法律圖書館等多為綜合性檢索平臺，因此筆者建議選擇威科先行人力資源信息庫作為HR常用的檢索平臺。

第四步 關鍵詞檢索

關鍵詞是檢索的核心內(nèi)容。在第二部分事實分析之后，需要對檢索對象關鍵詞化。對此，筆者總結(jié)出術語轉(zhuǎn)化法、同義轉(zhuǎn)化法和內(nèi)容法律化三種關鍵詞轉(zhuǎn)化法。

術語轉(zhuǎn)化法：

●如“加班加點”轉(zhuǎn)化為“延長工作時間”

●如“炒魷魚”轉(zhuǎn)化為“勞動合同解除或終止”

術語轉(zhuǎn)化法的實現(xiàn)需要HR具有一定的法律素養(yǎng)，了解勞動法律領域常用的術語。

同義轉(zhuǎn)化法：

●如張三案例中，“雙倍工資”轉(zhuǎn)為為“二倍工資”。

同義轉(zhuǎn)化法是針對法律術語的使用頻率，在勞動法律中“雙倍工資”、“二倍工資”均是法律術語，但法律法規(guī)及案例引用中“二倍工資”的使用頻率高于“雙倍工資”，因此為保證窮盡檢索結(jié)果，有必要對此做同義轉(zhuǎn)化。

內(nèi)容法律化：

如張三案例中，“未訂立書面勞動合同”的表述屬于《勞動合同法》的內(nèi)容，張三依據(jù)的請求也是依據(jù)《勞動合同法》，由此確定了我們檢索的部門法范圍，即以《勞動合同法》為核心。

內(nèi)容法律化對HR的要求是熟悉法律的相關體系，能夠?qū)讣聦嵉膬?nèi)容與相關法律聯(lián)系起來，進而確定檢索的部門法律。

關鍵詞增減：

三化確定了核心關鍵詞，還需要進一步對關鍵詞做增減工作。目前的增減體系可以按照數(shù)據(jù)庫預先設定的項目進行，如威科先行人力資源信息庫會設定主題分類、效力級別、地域范圍、發(fā)文日期、時效性、發(fā)文機關做預設。我們以張三案例說明，張三所在公司在北京，因此預設地域為北京。

綜上所述，我們確定了如下的法律法規(guī)檢索。

第五步 法律檢索報告

做法律檢索報告的目的有兩個：一是梳理檢索結(jié)果，從中找出法律法規(guī)和解決問題的方法；二是留存檢索記錄，以后碰到類似情況，可以直接通過檢索報告尋找解決方案。檢索報告可以按照如下的架構(gòu)表述：

●檢索目的：張三案件解決方案

●檢索平臺：威科先行人力資源信息庫

●檢索關鍵詞：二倍工資、北京

●檢索信息：

法律法規(guī)

1、北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）

28.《勞動合同法》第八十二條“二倍工資”的認定與起止時間、計算方法？

（1）依據(jù)《勞動合同法》第十條、第八十二條第一款規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日滿一個月的次日起開始計算二倍工資，截止點為雙方訂立書面勞動合同的前一日，最長不超過十一個月。

（2）用人單位因違反《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，自用工之日滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同的情況下，勞動者可以向仲裁委、法院主張其與用人單位之間屬于無固定期限勞動合同關系。在此情況下，勞動者同時主張用人單位支付用工之日滿一年后的二倍工資的不予支持。

（3）如果勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，計算二倍工資的起算點為自勞動合同期滿的次日，截止點為雙方補訂書面勞動合同的前一日，最長不超過十二個月。

（4）用人單位違反《勞動合同法》第十四條第二款、第八十二條第二款規(guī)定、不與勞動者訂立無固定期勞動合同的，二倍工資自應訂立無固定期限勞動合同之日起算，截止點為雙方實際訂立無固定期限勞動合同的前一日。

（5）二倍工資中屬于勞動者正常工作時間勞動報酬的部分，適用《調(diào)解仲裁法》二十七條第四款的規(guī)定；增加一倍的工資屬于懲罰性賠償?shù)牟糠?，不屬于勞動報酬，適用《調(diào)解仲裁法》二十七條第一款的規(guī)定，即一年的仲裁時效。

二倍工資適用時效的計算方法為：在勞動者主張二倍工資時，因未簽勞動合同行為處于持續(xù)狀態(tài)，故時效可從其主張權(quán)利之日起向前計算一年，據(jù)此實際給付的二倍工資不超過十二個月，二倍工資按未訂立勞動合同所對應時間用人單位應當正常支付的工資為標準計算。

2、北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要

25.用人單位違反《勞動合同法》的有關規(guī)定，需向勞動者每月支付二倍工資的，其加付的一倍工資不應計入經(jīng)濟補償金和賠償金的計算基數(shù)。

法律信息梳理(緊扣目的，從法律法規(guī)中梳理有效信息）

1. 二倍工資的最長支付期限為11個月，自用工之日滿一個月的次日起開始計算二倍工資，截止點為雙方訂立書面勞動合同的前一日；

2. 未訂立書面勞動合同滿一年視為已訂立無固定期限勞動合同，此后要求二倍工資不符合法律規(guī)定；

3. 勞動合同期滿未訂立書面勞動合同，可要求二倍工資，自勞動合同期滿的次日，截止點為雙方補訂書面勞動合同的前一日，最長不超過十二個月；

4. 二倍工資不屬于勞動報酬，適用一年仲裁時效；

5. 一年仲裁時效起算點為入職滿一年的次日；

6. 二倍工資計算以用人單位應當正常支付的工資為標準計算。

7. 二倍工資不計入經(jīng)濟補償金