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導(dǎo)語

高管和高級技術(shù)人員涉訴以下15種典型樣態(tài)。

高管和高級技術(shù)人員勞動爭議具有如下特點(diǎn)：

第一，相較于普通勞動者，由于高管和高級技術(shù)人員的薪酬待遇普遍較高，因此涉訴標(biāo)的額較大。截至目前，在海淀法院已作出的判決中，僅工資一項(xiàng)最高的判決標(biāo)的額就達(dá)到347萬余元。

第二，高管和高級技術(shù)人員在管理能力、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷水平等方面較普通勞動者突出，往往能收集和掌握核心證據(jù)，應(yīng)訴能力較強(qiáng)，維權(quán)也相對較為理性。因此，高管和高級技術(shù)人員的勝訴比例也明顯高于普通勞動者。

第三，由于高管和高級技術(shù)人員屬于用人單位的核心人才資源，矛盾糾紛發(fā)生后，對企業(yè)的經(jīng)營管理、甚至生存發(fā)展都帶來較大沖擊，因而該類人員涉案比例的上升，將成為影響核心區(qū)勞動關(guān)系穩(wěn)定的突出要素。

高管和高級技術(shù)人員涉訴以下15種典型樣態(tài)：

(一)勞動關(guān)系建立階段

用人單位與勞動者進(jìn)行前期接洽、協(xié)商是雙方確立勞動關(guān)系的第一步。在勞動合同的訂立階段，由于企業(yè)對高管和高級技術(shù)人員的專業(yè)水平、任職經(jīng)歷的特殊要求，加之該類人員相比普通勞動者有更強(qiáng)的議價能力和特殊身份優(yōu)勢，易引發(fā)如下類型的糾紛：

1、提供虛假入職信息獲取簽約機(jī)會

在勞動合同訂立之初，任何一方的相關(guān)信息都將對雙方是否簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系的真實(shí)意思表示產(chǎn)生重要影響。鑒于高管和高級技術(shù)人員的工作對用人單位的重要性，用人單位對其過往工作履歷和相應(yīng)資質(zhì)的要求也更為嚴(yán)格，這導(dǎo)致部分缺乏誠信的勞動者，為謀取相應(yīng)的職位和薪酬，提供虛假信息以獲得用人單位的信賴，進(jìn)而與之訂立勞動合同。

《勞動合同法》第26條規(guī)定,以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更的勞動合同無效或者部分無效。如果高管和高級技術(shù)人員提供的虛假信息直接影響了用人單位作出是否建立勞動關(guān)系的判斷，就可能構(gòu)成該條規(guī)定的無效情形。若此種情形成立，基于勞動合同無效，用人單位無需履行勞動法上的相應(yīng)義務(wù)，而勞動者則不得依據(jù)該無效勞動合同主張相應(yīng)的勞動者權(quán)利。

2、利用特殊身份不訂立書面勞動合同

《勞動合同法》針對用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的行為設(shè)立了二倍工資差額的懲罰性賠償，目的是為了提高書面勞動合同的簽訂率，進(jìn)而達(dá)到保護(hù)勞動者、防止用人單位侵害勞動者權(quán)益的目的。然而，如果未簽訂勞動合同完全是由于勞動者的原因造成，而用人單位并不存在主觀惡意和過錯，則不適用該罰則。

由于高管的職責(zé)特點(diǎn)，成為因個人原因不簽訂勞動合同行為的多發(fā)群體。最為典型的是，企業(yè)人力資源管理者是勞動者中的特殊人群，熟知勞動法律規(guī)范的各項(xiàng)規(guī)定，又是公司整個人力資源工作運(yùn)行的負(fù)責(zé)人，簽訂和保管勞動合同屬于其工作職責(zé)范圍，因此如果用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該人事管理負(fù)責(zé)人的工作職責(zé)時，由于其自身原因未與公司簽訂勞動合同時，用人單位則無需向其支付二倍工資差額。反之，如果該負(fù)責(zé)人能夠證明其向用人單位提出簽訂勞動合同，而用人單位予以拒絕的，則用人單位依然要向其支付二倍工資差額。

3、擱置談判爭議未訂立書面勞動合同

與前述情形相反，因用人單位原因未與勞動者簽訂書面勞動合同的情形，在高管和高級技術(shù)人員涉訴糾紛中同樣占據(jù)不小的比例。原因往往是由于用人單位對高管的要求和高管的工作預(yù)期都高于普通勞動者，雙方在訂立勞動合同時需要協(xié)商內(nèi)容更多，一般格式合同往往難以滿足。而在協(xié)商過程中，一旦雙方就薪酬標(biāo)準(zhǔn)、考核方式等重要條款難以達(dá)成一致時，就會影響書面勞動合同的訂立。此時，部分缺乏勞動法律意識的用人單位，出于急于用人等原因往往選擇先擱置爭議，在未簽書面勞動合同的情況下先行用工，這一行為將為此后勞動者以未簽勞動合同為由要求賠償高額的二倍工資差額埋下隱患。

(二)勞動合同履行階段

勞動合同建立后，勞動者與用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)約定享有權(quán)利、履行義務(wù)。在勞動爭議案件中，因履行合同引發(fā)的爭議占較大比重。其中，由于高管和高級技術(shù)人員工作性質(zhì)、工作崗位以及職權(quán)范圍的特殊性，更是產(chǎn)生了一些不同于普通勞動者的糾紛。

1、越權(quán)使用公司印章謀取不當(dāng)利益

用人單位的公章，具有重要的法律效力，能夠代表公司行使法定行為。因此，對公章的管理，是企業(yè)管理制度中不可或缺的重要組成部分。相對普通勞動者而言，高管更容易接觸到公章，甚至直接負(fù)責(zé)保管公章，因而高管超越職權(quán)范圍使用公章引發(fā)的勞動爭議糾紛也較為常見。典型情形包括，高管自行制作文件并私自加蓋公章，用于證明本人或他人的工資標(biāo)準(zhǔn)、工作年限、工作崗位、提成發(fā)放、離職原因等情況。在此情形下，除非用人單位能夠證明該高管的職責(zé)范圍包括管理公章且存在越權(quán)使用公章的情況，否則，基于公章的對外效力，用人單位多數(shù)情況下不得不承擔(dān)相應(yīng)的不利后果。

2、利用職務(wù)之便謀取商業(yè)利益

由于高管享有企業(yè)的事務(wù)管理權(quán)和業(yè)務(wù)執(zhí)行權(quán)，高級技術(shù)人員則掌握公司的核心技術(shù)，因而此類人員更容易獲取公司商業(yè)機(jī)會，掌握公司核心機(jī)密，也往往對公司是否進(jìn)行某項(xiàng)交易具有一定的決定權(quán)。部分高管或高級技術(shù)人員利用自身特殊地位，為個人謀取不正當(dāng)?shù)慕灰讬C(jī)會和商業(yè)利益。例如，高管利用對交易的決定權(quán)讓其所就職的用人單位與自己開辦的公司或關(guān)聯(lián)公司進(jìn)行低價交易，從中牟利;銷售部門的負(fù)責(zé)人把即將談判成功的簽約機(jī)會透露給與個人利益有關(guān)聯(lián)的第三方，從而導(dǎo)致不公平競爭。出現(xiàn)這些情形時，由于高管身份的特殊性，可能出現(xiàn)多種法律關(guān)系交叉的情形，用人單位除了主張勞動法項(xiàng)下的權(quán)利外，還可以根據(jù)反不正當(dāng)競爭法或公司法上的相關(guān)規(guī)定，要求高管承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

3、提成、績效等浮動薪酬約定不明

不同于普通勞動者，高管或高級技術(shù)人員的工資構(gòu)成中，浮動薪酬往往占據(jù)較大比例，一般體現(xiàn)為額度較高的提成或績效，而提成和績效通常與公司經(jīng)營和發(fā)展?fàn)顩r、勞動者的工作業(yè)績等因素密切相關(guān)，由于雙方對此約定不明確，導(dǎo)致因支付此類薪酬引發(fā)爭議。對于高管和高級技術(shù)人員而言，常見的敗訴原因主要是：在入職之初與用人單位之間未就提成或績效支付達(dá)成書面協(xié)議，而一旦發(fā)生糾紛，用人單位則矢口否認(rèn)此類約定的存在，勞動者因無法舉證證明該約定而承擔(dān)敗訴風(fēng)險;對用人單位而言，常見的敗訴原因則主要是：勞動者證明存在提成或績效工資約定，而用人單位無法提交已足額支付的憑證，或無法證明勞動者不符合相應(yīng)的績效支付條件，因而承擔(dān)敗訴風(fēng)險。

4、股權(quán)激勵機(jī)制中權(quán)利義務(wù)不清

為了更好吸引和留住高端人才，用人單位往往會對高管和高級技術(shù)人員實(shí)行股權(quán)激勵機(jī)制，此類人員在離職后主張股權(quán)激勵機(jī)制項(xiàng)下的權(quán)益，成為一種新類型案件。由于股權(quán)激勵糾紛涉及了勞動法、公司法等多個法律部門，就股權(quán)激勵約定的效力如何認(rèn)定，何種公司可以授予股票或股票期權(quán)，行權(quán)條件如何成就等問題，目前司法實(shí)踐中尚未形成統(tǒng)一的裁判尺度和標(biāo)準(zhǔn)。但隨著經(jīng)濟(jì)市場化程度的不斷提高，尤其是“全民創(chuàng)業(yè)”和“互聯(lián)網(wǎng)+”浪潮的風(fēng)起云涌，可以預(yù)見此類糾紛的數(shù)量將逐年遞增。

(三)勞動合同解除(終止)階段

勞動合同的解除與終止產(chǎn)生的勞動爭議糾紛，在案件數(shù)量所占比例及訴訟雙方對立程度上，均高于其他類型的勞動爭議訴訟，而其中高管和高級技術(shù)人員涉訴的糾紛則會呈現(xiàn)出如下特殊情形。

1、因違反專項(xiàng)培訓(xùn)服務(wù)期而要求退還費(fèi)用

用人單位為勞動者提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)并支付一定的培訓(xùn)費(fèi)用，勞動者應(yīng)為此提供一定期限的勞動作為對價。根據(jù)《勞動合同法》第22條的規(guī)定，勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。由于工作崗位對專業(yè)技能的較高要求，高級技術(shù)人員成為服務(wù)期約定的主要約束對象之一。一旦高級技術(shù)人員在約定的服務(wù)期內(nèi)離職，用人單位就有權(quán)根據(jù)上述規(guī)定，要求高級技術(shù)人員按比例分?jǐn)偱嘤?xùn)費(fèi)用。

2、給予勞動報(bào)酬之外的特殊獎勵所引發(fā)的爭議

除了約定服務(wù)期之外，為了穩(wěn)定管理人員和高級技術(shù)人員，用人單位還會通過其他方式，鼓勵高管和高級技術(shù)人員持續(xù)為用人單位提供勞動。例如附條件的發(fā)放某種特殊獎金，即約定在合同有效期內(nèi)持續(xù)工作一定時間可最終獲得該筆獎金。如果接受該特殊獎金的勞動者提前離職，則需要全額退還該筆獎金。一般認(rèn)為，由于該約定并未增加勞動者的義務(wù)，而僅是附條件的賦予勞動者享有相應(yīng)獎金的權(quán)利，故該類獎金約定的效力多為法院所支持。因此，享受了該項(xiàng)特殊獎金的勞動者，一旦違反了獎金設(shè)立的條件，則應(yīng)當(dāng)按照約定返還獎金。

3、因掌握重要資料而要求辦理離職交接

《勞動合同法》第50條規(guī)定，解除或終止勞動合同時，勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定辦理工作交接。顯然，辦理離職交接是作為勞動合同解除或終止時的附隨義務(wù)，對于居于重要崗位的高管和高級技術(shù)人員而言，往往掌握了用人單位的重要管理資料、財(cái)務(wù)憑證、公章、技術(shù)信息等，如果不辦理離職交接，輕則影響單位工作的開展，重則影響單位的生存大計(jì)。故此，因高管和高級技術(shù)人員不辦理離職工作交接引發(fā)的勞動爭議，也成為高管和高級技術(shù)人員勞動爭議糾紛的一個常見類別。

4、因違法解除勞動合同而要求繼續(xù)履行

根據(jù)《勞動合同法》第48條之規(guī)定，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第87條之規(guī)定支付賠償金。

實(shí)踐中，由于高管和高級技術(shù)人員崗位的待遇較優(yōu)厚，因此一旦用人單位違法解除勞動合同，此類人員訴求繼續(xù)履行勞動合同的比例明顯高于普通勞動者。然而，由于高管和高級技術(shù)人員的崗位具有更強(qiáng)的不可替代性和稀缺性，同一崗位同一職務(wù)往往只需要少量人員，這就導(dǎo)致了一旦員工從該崗位離職，用人單位會第一時間招聘合格者填補(bǔ)空缺;一旦空缺已有員工在崗，原崗位員工即使是因?yàn)橛萌藛挝贿`法解除離職的，其要求返崗繼續(xù)履行合同也會出現(xiàn)履行上的客觀障礙。此種情形下，勞動合同是否能夠繼續(xù)履行往往成為訴訟中的爭議焦點(diǎn)。

(四)競業(yè)限制糾紛

《勞動合同法》第23條規(guī)定，對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。高管和高級技術(shù)人員通常是競業(yè)限制協(xié)議的主要約束主體，因此該類人員涉訴情況較為常見。

1、勞動者在競業(yè)限制協(xié)議有效期限內(nèi)從事競爭性業(yè)務(wù)

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第10條的規(guī)定，勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。實(shí)踐中，部分勞動者在領(lǐng)取競業(yè)限制補(bǔ)償后仍從事競爭性業(yè)務(wù)，顯然屬于典型的違約行為，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。即便是給付了相應(yīng)的違約金，也不代表可以免除競業(yè)限制義務(wù)，如果雙方的競業(yè)限制協(xié)議仍在有效期內(nèi)，勞動者仍需繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。此外，部分新用人單位在明知勞動者與原用人單位存在競業(yè)限制約定的情形下，仍聘用此類勞動者，該種行為不僅擾亂了正常的用工秩序，也給自身埋下了涉訴賠償?shù)姆呻[患。

2、因未約定補(bǔ)償而逕行違反競業(yè)限制約定

通常而言，作為對勞動者承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的對價，用人單位應(yīng)當(dāng)支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第6條的規(guī)定，當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。一般而言，用人單位與勞動者在勞動合同或保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制條款，但未就補(bǔ)償費(fèi)的具體給付進(jìn)行約定，不應(yīng)據(jù)此認(rèn)定競業(yè)限制條款無效，雙方在勞動關(guān)系存續(xù)期間或在解除、終止勞動合同時，可以通過協(xié)商予以補(bǔ)救，經(jīng)協(xié)商不能達(dá)成一致的，且勞動者已經(jīng)履行了競業(yè)限制義務(wù)的，可按照雙方勞動關(guān)系解除或者終止前十二個月勞動者工資的30%確定補(bǔ)償數(shù)額。實(shí)踐中，部分勞動者由于法律知識的欠缺，在其與用人單位簽訂的競業(yè)限制協(xié)議中未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、用人單位也未實(shí)際支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償之時，即認(rèn)為無需再遵守約定的競業(yè)限制義務(wù)，進(jìn)而徑行從事競業(yè)限制活動，導(dǎo)致了被用人單位起訴要求其承擔(dān)違約責(zé)任的法律風(fēng)險。

3、因未支付補(bǔ)償而請求解除競業(yè)限制協(xié)議

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第8條的規(guī)定，當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。按照權(quán)利義務(wù)對等原則，如果勞動者在離職后如約履行競業(yè)限制義務(wù)，則用人單位應(yīng)該保證其基本生存權(quán)利而支付相應(yīng)的補(bǔ)償。如果用人單位在離職后一段時期之內(nèi)沒有支付勞動者競業(yè)限制補(bǔ)償，則構(gòu)成對勞動者生存權(quán)的侵害，勞動者在履行催告義務(wù)或者采取訴訟方式行使解除權(quán)之后，雙方之前訂立的競業(yè)限制協(xié)議可以解除，勞動者重新恢復(fù)擇業(yè)自由，用人單位的商業(yè)秘密的保護(hù)則可能成為一紙空文。但如果由于勞動者個人采取惡意注銷銀行賬號等方式造成原用人單位客觀上難以履行支付補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)，借以逃避自身競業(yè)限制義務(wù)的，則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違背誠信原則的相應(yīng)法律后果。

4、用人單位單方解除競業(yè)限制協(xié)議而未履行告知義務(wù)

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第9條的規(guī)定，在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應(yīng)予支持。在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者請求用人單位額外支付三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。根據(jù)競業(yè)限制的權(quán)利性質(zhì)，用人單位可以根據(jù)具體情況在競業(yè)限制期滿前決定是否放棄競業(yè)限制權(quán)利。但需要強(qiáng)調(diào)的是，用人單位單方面解除競業(yè)限制協(xié)議的，應(yīng)通過書面形式通知并獲得勞動者的簽字確認(rèn)，否則可能會因舉證不能而承擔(dān)不利后果;此外，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第7條規(guī)定，當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動合同時，除另有約定外，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。因?yàn)楦倶I(yè)限制協(xié)議存在獨(dú)立性，用人單位違法解除勞動合同并不必然導(dǎo)致雙方競業(yè)限制協(xié)議失效，所以在上述情形發(fā)生時，用人單位仍需履行解除協(xié)議的告知義務(wù)。