[ 來源:　|　作者:本站　|　發(fā)布時(shí)間:2017-10-21 |　瀏覽:751次 ]

問題在于，為何這條幾乎人人皆知的普通常識，在大部分的企業(yè)實(shí)踐并不盡如人意，事實(shí)是往往人到崗后，才發(fā)現(xiàn)此人并不適合，看人看走眼的現(xiàn)象在眾多企業(yè)比比皆是。

1企業(yè)看人看走眼的原因

為何企業(yè)看人會看走眼？跟很多企業(yè)沒有搞清楚一條基本邏輯有關(guān)（這條邏輯是借鑒本人20年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，完全從實(shí)戰(zhàn)的角度歸納總結(jié)提煉出來的，相當(dāng)實(shí)用），這條邏輯是：

合不合+能不能=行不行

什么是對的人，就是能將事情干好干成的人，也就是干事情能行的人。而一個(gè)人在任何崗位要能行，必定首先要滿足兩個(gè)條件：

第一個(gè)條件：合不合

事情要干成干好，最終體現(xiàn)一個(gè)人的“行”，前提是這個(gè)人必須有意愿去干。若一個(gè)人沒有了工作的激情，必定會影響到投入，連基本的投入都保證不了，怎能要求崗位任職人的最終成事？

若要保證一個(gè)人對工作有持續(xù)的激情度，首先要保證這個(gè)人的“兩個(gè)合”。第一個(gè)是個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)的核心價(jià)值觀“合”；第二個(gè)是職業(yè)興趣與所任職崗位的要求“合”。

兩者之間不要說全不合，就是有其中的一個(gè)不合，也會影響到此人的工作激情，進(jìn)而影響到價(jià)值發(fā)揮。特別是若這個(gè)層面的“合”出了問題，任職人一般都是短期行為，要不被企業(yè)解聘，要不主動請辭，很難建立長久合作關(guān)系。

第二個(gè)條件：能不能

事情要干成干好，除了任職人有意愿去干，同時(shí)還要求有能力去干，這種能力包含了所掌握的專業(yè)知識、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)以及充分應(yīng)用這些知識、經(jīng)驗(yàn)的技能等。

這種能力通常表現(xiàn)出來的是顯性的，也是比較容易考察的，比如說通過面試、考試等形式去判斷。

當(dāng)前企業(yè)一個(gè)典型的選聘誤區(qū)是：認(rèn)為這個(gè)人有了相對應(yīng)的能力，那這個(gè)人在崗位上就一定行。殊不知，能力在一個(gè)人的身上，這個(gè)人首先要有應(yīng)用能力的意愿度，如果他不愿意，能力再高，又有何用？

考察能力是必須的，但看一個(gè)人內(nèi)在的意愿度更重要。當(dāng)前很多企業(yè)看人看走眼的主要原因，只是側(cè)重于考察了一個(gè)人的“能不能”，但并沒有專業(yè)而系統(tǒng)的分析“合不合”。若要看人不走眼，無論是招聘還是企業(yè)的內(nèi)部任用，都應(yīng)該對“合不合”與“能不能”兩方面進(jìn)行綜合考察，全面判斷。否則，很容易看人看走眼而耽誤了企業(yè)的發(fā)展大計(jì)。

2如何看人不走眼

從“合不合+能不能=行不行”這條選人邏輯而展開，要看準(zhǔn)一個(gè)人，通常要從三個(gè)方面，采取不同的方法去考察。

第一個(gè)方面是看人的專業(yè)素質(zhì)。

這部分重點(diǎn)要考察人的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識和工作技能。當(dāng)然也有入門檻條件，比如說最低學(xué)歷要求等。因企業(yè)和崗位的類別、性質(zhì)均有明顯的不同，所以這部分的素質(zhì)每個(gè)企業(yè)都有各自的表述，它只針對一家企業(yè)，并不具有通用性。對這部分的考察，通?？梢圆扇∶嬖嚰翱荚嚨确椒ㄟM(jìn)行，一般由用人部門去主導(dǎo)，并擔(dān)負(fù)這方面的判斷責(zé)任。

第二個(gè)方面是看人的通用素質(zhì)。

這部分素質(zhì)不分企業(yè)和崗位，屬通用性質(zhì)的，即無論哪類行業(yè)哪個(gè)企業(yè)，要讓人更好地履行職責(zé)完成工作目標(biāo)，這類素質(zhì)都是通常要求具備的。一般會涉及哪些方面的素質(zhì)呢？

比如同博公司和臺灣合不合科技公司面向大陸企業(yè)即將推出的“合不合云端選才系統(tǒng)”，就是應(yīng)用“人格14心座”的理論，由具有30年心理咨商及研究經(jīng)驗(yàn)，推出了75本心理學(xué)及腦神經(jīng)相關(guān)著作，美國辛辛那堤州立大學(xué)心理學(xué)碩士王秀園老師領(lǐng)銜發(fā)明，而提出12項(xiàng)通用素質(zhì)：環(huán)境應(yīng)變力、改革創(chuàng)新力、領(lǐng)導(dǎo)管理力、人際社交力、分析思考力、團(tuán)隊(duì)合作力、學(xué)習(xí)精神、執(zhí)行力、溝通協(xié)調(diào)力、成就動機(jī)、情緒穩(wěn)定度、工作續(xù)航力。這12項(xiàng)通用素質(zhì)都是要求崗位的任職人必須具備的。盡管如此，但根據(jù)崗位的不同實(shí)際應(yīng)用時(shí)，也會有所側(cè)重作出重點(diǎn)判斷。

比如營銷人員，就必須重點(diǎn)看其人際社交力和溝通協(xié)調(diào)力這兩項(xiàng)指標(biāo)的測評結(jié)果；

財(cái)務(wù)人員、HR人員就必須重點(diǎn)看其情緒穩(wěn)定度；

毫無疑問的，對企業(yè)各級管理人員，也必然要重點(diǎn)看他的領(lǐng)導(dǎo)管理能力的測評結(jié)果。對候選人或任職人是否具備這部分素質(zhì)，一般要借用專業(yè)的測評系統(tǒng)。

比如說“合不合云端選才系統(tǒng)”，讓目標(biāo)候選人在線輕松回答140道生活化題目，后臺采用大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等技術(shù)，專業(yè)而快速地得出測評結(jié)果，僅花30分鐘在手機(jī)上就可以隨時(shí)隨地的完成。非常簡單、便捷，但又不失專業(yè)與科學(xué)。這部分的測評通常由企業(yè)人力資源部組織與主導(dǎo)。

第三個(gè)方面是看人的核心素質(zhì)。

這部分重點(diǎn)分析與判斷個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值觀的匹配度，比如看一個(gè)人的責(zé)任擔(dān)當(dāng)、大局意識、利他精神、奉獻(xiàn)忠誠等。對這部分的考察，盡管比較定性，但企業(yè)只要用心去做，也能作出比較準(zhǔn)確的判斷。比如說對應(yīng)聘者，可以采取背景調(diào)查等方式，看看他在以前單位的過往表現(xiàn)；比如說對企業(yè)的在崗員工，可采用360度評議，長期有目的有方向的觀察等方法而得出最終的判斷。這部分的考察應(yīng)先建立企業(yè)核心價(jià)值觀體系，并由此完善行為標(biāo)準(zhǔn)，并以此為藍(lán)本進(jìn)行考察。一般由企業(yè)人力資源部門組織與主導(dǎo)判斷。

以上這三方面的素質(zhì)，測評和考察專業(yè)素質(zhì)，是判斷一個(gè)人“能不能”的問題；測評和考察通用素質(zhì)與核心素質(zhì)，是判斷一個(gè)人“合不合”的問題，這兩者都觀察清楚了，對人的任用，就有了讓這個(gè)人最終“行”的基礎(chǔ)。

3看人不走眼還要培養(yǎng)識人的本領(lǐng)

很多企業(yè)之所以看人看走眼，除了存在不知從哪些方面去看人，沒有建立專業(yè)的看人機(jī)制等這些天然缺陷外，還和企業(yè)各層級管理者沒有練就一雙“火眼金睛”也緊密相關(guān)：

一方面跟很多管理者的責(zé)任缺失有關(guān)。很多管理者可能會認(rèn)為，選人的事是人力資源部的事，與己無關(guān)?！笆虏魂P(guān)己，高高掛起”，沒有在“選人”本領(lǐng)方面主動提升的訴求與動力，久之，在這方面的能力一定會偏弱。

另外一方面，跟很多管理者相關(guān)技能的缺失也有關(guān)系。管理者不懂從哪些方面去選人、識人，也沒有掌握具體的方法。如此，當(dāng)然也不可能很好的識人用人了。

管理者的重要使命是“帶團(tuán)隊(duì)”，是通過“團(tuán)隊(duì)之力”去達(dá)成目標(biāo)，而團(tuán)隊(duì)要形成力量，前提條件必須是團(tuán)隊(duì)的任何一員首先要符合企業(yè)及崗位的要求。人若不對，團(tuán)隊(duì)是形不成力量的，進(jìn)而也影響到管理者自身價(jià)值的發(fā)揮。

因此，明確管理者選人、識人的責(zé)任，并讓管理者專業(yè)而系統(tǒng)的掌握選人識人的本領(lǐng)，是企業(yè)必須要有的作為。只有管理者首先有了一雙“火眼金睛”，企業(yè)的識人用人風(fēng)險(xiǎn)才會因此而大大降低。

總之，企業(yè)的發(fā)展一定是建立在選對人的先決條件之上的，人錯了，事必定跟著錯，因?yàn)橐磺械氖虑槎际侨巳ネ瓿傻?。所以，任何追求事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，首先一定要能跨過“正確識人”這道坎。人對了，世界就對了。