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每一個(gè)HR都是 “多面手”，要涉獵很多知識(shí)。除了人力資源方面的知識(shí)，HR還應(yīng)該學(xué)習(xí)心理學(xué)，各崗位的基本知識(shí)，相關(guān)法律等等。對于法律方面的知識(shí)，HR接觸最多的就是《勞動(dòng)法》了。那么，有哪些《勞動(dòng)法》知識(shí)的HR們必須知道的呢，下面小薪就為大家整理了10個(gè)必備的勞動(dòng)法律知識(shí)。

1、加班和加點(diǎn)的區(qū)別是什么？

加班和加點(diǎn)，都屬于勞動(dòng)法所界定的 “延長工作時(shí)間” 。《中華人民共和國勞動(dòng)法》（下文簡稱《勞動(dòng)法》）第三十六條規(guī)定：“國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度。”第四十一條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)?！笨梢姡影嗍侵父鶕?jù)用人單位要求，在法定節(jié)假日、公休假日進(jìn)行工作，一般以天數(shù)作為計(jì)算單位。加點(diǎn)則是指在法定的日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外進(jìn)行工作，以小時(shí)為計(jì)算單位。

2、加班和值班的區(qū)別是什么？

值班是指單位因安全、消防、假日等需要，臨時(shí)安排或根據(jù)制度安排與勞動(dòng)者本職無關(guān)聯(lián)的工作；或雖與勞動(dòng)者本職工作有關(guān)聯(lián)，但值班期間可以休息的工作，一般為非生產(chǎn)性的責(zé)任，如看門、接聽電話等。加班則指勞動(dòng)者在平時(shí)正常工作時(shí)間外，繼續(xù)從事自己的本職工作。認(rèn)定加班還是值班，主要以勞動(dòng)者是否繼續(xù)在原來的崗位上工作，或是否有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營任務(wù)、用人單位是否提供休息場所、勞動(dòng)者是否有睡眠時(shí)間等綜合判斷。如果認(rèn)定為值班，則不支持加班費(fèi)計(jì)算，但勞動(dòng)者可以根據(jù)規(guī)章制度、勞動(dòng)合同、集體合同以及慣例要求用人單位支付值班待遇如值班津貼。

3、雙休日出差能不能算加班？

雙休日即法定公休日，一般為勞動(dòng)者休息的期間。雙休日加班，如上所述，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)補(bǔ)休，不能補(bǔ)休的，應(yīng)當(dāng)支付200%的加班工資。那么，雙休日出差，是否屬于加班？用人單位是否要支付加班工資？小薪認(rèn)為，加班是指勞動(dòng)者延長工作時(shí)間從事本職工作的狀態(tài)，所以界定“出差是否屬于加班”就在于 “勞動(dòng)者是否提供了本職工作范圍內(nèi)的勞動(dòng)” 。譬如銷售人員，如果出差期間適逢雙休日，又正與客戶聯(lián)系工作洽談業(yè)務(wù)的，則屬于“提供本職范圍內(nèi)的勞動(dòng)”，就應(yīng)當(dāng)視為加班。當(dāng)然，如果某員工雙休日出差已被用人單位認(rèn)定為加班，就應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的加班費(fèi)，而不能用出差津貼、出差補(bǔ)貼等形式替代支付雙休日的加班工資。雙休日加班，如上所述，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)補(bǔ)休，不能補(bǔ)休的，應(yīng)當(dāng)支付200%的加班工資。

4、員工主動(dòng)加班，單位是否需支付加班費(fèi)？

根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后，可以延長工作時(shí)間。這表明，加班的前提是協(xié)商。單位不得強(qiáng)迫或變相強(qiáng)迫員工加班。另一方面，假如員工未履行加班審批手續(xù)而自己主動(dòng)加班，也不應(yīng)視為加班。但有一種情況例外，如果用人單位缺乏任何關(guān)于加班審批程序的規(guī)定，且以考勤卡作為加班費(fèi)的計(jì)算依據(jù)，此時(shí)，員工延長工作時(shí)間從事本職工作，就可將考勤的統(tǒng)計(jì)記錄作為認(rèn)定加班的依據(jù)。在一些地區(qū)的司法實(shí)踐中，也將這種情況視作用人單位對員工加班事實(shí)的默認(rèn)。那么，員工就有權(quán)要求用人單位支付加班工資或安排補(bǔ)休。

5、加班工資的基數(shù)如何確定？

加班費(fèi)的計(jì)算涉及兩個(gè)方面，一是計(jì)算方法，二是計(jì)算基數(shù)。關(guān)于計(jì)算方法，法律有明確規(guī)定，大致為：加點(diǎn)為150%，休息日為200%，法定節(jié)假日為300%。爭議最多的，集中于加班工資的計(jì)算基數(shù)方面。因此，在雙方未約定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)的情況下，加班費(fèi)按照勞動(dòng)者每月恒定發(fā)放的工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)。對于用人單位與勞動(dòng)者通過協(xié)議約定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)的行為，上海地區(qū)司法實(shí)踐中采取“有限適用”的原則，即約定的基數(shù)不宜過低，可參照總收入的70%作為約定是否合理的判斷標(biāo)準(zhǔn)；但在廣東則可以直接約定最低工資為計(jì)算基數(shù)，各地差異較大。

6、加班和調(diào)休，誰說了算？

《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬。另據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問題的復(fù)函》的規(guī)定，休息日安排勞動(dòng)者加班工作的，應(yīng)首先安排補(bǔ)休，不能補(bǔ)休時(shí)，則應(yīng)支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬。補(bǔ)休時(shí)間應(yīng)等同于加班時(shí)間?？梢?，休息日加班后，是否安排補(bǔ)休的決定權(quán)在企業(yè)。優(yōu)先安排補(bǔ)休，也是用人單位的法定義務(wù)，其目的是充分保護(hù)勞動(dòng)者的休息權(quán)。因此，員工應(yīng)遵守用人單位關(guān)于調(diào)休的安排。

7、員工加點(diǎn)，單位是否需要安排調(diào)休？

《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬?？梢?，法律并未規(guī)定此種情況下，用人單位擁有像休息日加班一樣的 “安排調(diào)休或支付加班工資” 的選擇權(quán)。具體操作中，許多用人單位通過合同或者規(guī)章制度的形式，與勞動(dòng)者達(dá)成一致，規(guī)定對工作日延長工作的時(shí)間統(tǒng)一安排調(diào)休。這樣的約定是否有效？小薪認(rèn)為，法律沒有明確禁止加點(diǎn)可以調(diào)休，同時(shí)也未賦予用人單位選擇權(quán)。此種情況下，可根據(jù) “意愿自治” 原則，允許用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商確定。如果用人單位在實(shí)際履行過程中征得勞動(dòng)者同意，可視為有效約定。關(guān)于此點(diǎn)實(shí)踐中亦存在爭議。

8、調(diào)休是否可以累計(jì)到下個(gè)月？

在許多用人單位，員工加班后，單位往往通過開 “調(diào)休單”形式賦予員工休息權(quán)。然而由于種種原因，一些員工常會(huì)出現(xiàn)本月調(diào)休單未能在當(dāng)月使用完的情形，那么能否累計(jì)到下月呢？有些員工提出，當(dāng)月未能休完的調(diào)休假，企業(yè)應(yīng)按照加班工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。但根據(jù)法律規(guī)定，員工在休息日加班，企業(yè)應(yīng)首先安排補(bǔ)休。企業(yè)通過開調(diào)休單的形式賦予員工權(quán)利，應(yīng)視為企業(yè)對何時(shí)安排調(diào)休 “決定權(quán)” 的放棄，員工可以自行決定何時(shí)安排自己補(bǔ)休。那么，員工是否擁有選擇調(diào)休還是支付加班工資的決定權(quán)呢？答案也是否定的。因?yàn)槠髽I(yè)既已通過開調(diào)休單形式給予員工補(bǔ)休，那么員工只能決定何時(shí)調(diào)休而不能決定是否調(diào)休。因此，在雙方?jīng)]有特殊約定的情況下，調(diào)休單可以累計(jì)到下月，但不能折算成加班工資要求企業(yè)支付。

9、綜合工時(shí)制的員工如何計(jì)算加班？

綜合計(jì)算工時(shí)制，指企業(yè)因工作情況特殊或受季節(jié)和自然條件限制，需要安排職工連續(xù)作業(yè)，無法實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，采用以周、月、年等為周期計(jì)算工作時(shí)間的工時(shí)制度。綜合計(jì)算工時(shí)制必須經(jīng)過批準(zhǔn)，未經(jīng)審批，企業(yè)無權(quán)自行決定實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制。由于綜合計(jì)算工時(shí)制以被批準(zhǔn)的計(jì)算周期（周、月、季、年）來計(jì)算工作時(shí)間，所以其工作時(shí)間不受標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制最高額的限制。譬如被批準(zhǔn)的計(jì)算周期是季度，則在一個(gè)季度中，總工作時(shí)間為20.83天×3月×8小時(shí)=499.9小時(shí)，而沒有每天8小時(shí)和每周40小時(shí)的限制。但在一個(gè)計(jì)算周期內(nèi)，如果工作超過499.9小時(shí)的部分，則應(yīng)計(jì)算1.5倍加班費(fèi)。

10、不定時(shí)制員工也有加班嗎？

與綜合計(jì)算工時(shí)制一樣，不定時(shí)工時(shí)制也屬于非標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間制，而且也需要審批，企業(yè)不能自行決定實(shí)行。不同于綜合計(jì)算工時(shí)制的是，不定時(shí)工時(shí)制是因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，勞動(dòng)者工作時(shí)間不能受固定時(shí)數(shù)限制的工時(shí)制度。一般適用于：

1）企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工；

2）企業(yè)中的長途運(yùn)輸人員、出租汽車司機(jī)和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工；

3）其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實(shí)行不定時(shí)工作制職工。

就法律后果而言，不定時(shí)工時(shí)制除法定節(jié)假日延長工時(shí)外，不受加班加點(diǎn)的限制。但綜合計(jì)算工時(shí)制仍受這方面限制，只是在計(jì)算周期上減少限制。因此，就不定時(shí)工時(shí)制來說，加班只有一種情形，即在法定節(jié)假日工作，此時(shí)應(yīng)支付300%的工資【各地略有差異，北京、天津、吉林、重慶等地執(zhí)行勞動(dòng)部1994年489號(hào)文規(guī)定，上海、江蘇、深圳等地仍須支付加班費(fèi)】，而在其它時(shí)間，用人單位只要確保員工身體健康和休息休假權(quán)利，均不算加班，也無需支付加班工資。

人力資源管理中，勞動(dòng)法是最重要的基礎(chǔ)，離開了勞動(dòng)法，人力資源管理根本無法實(shí)施。但是往往是最基礎(chǔ)的東西才最容易被忽略，在企業(yè)遭受到重大損失之后，HR們才知道這有多重要。為什么不能做到防患于未然，在日常工作中就充分運(yùn)用勞動(dòng)法的知識(shí)呢？小薪希望大家能明白，作為人力資源管理的基礎(chǔ)《勞動(dòng)法》，是我們不能忽視并且最需要重視的問題。